你是否曾投出数十份简历，即使经历了面试却依然石沉大海、杳无音信？如果你有这样的经历，你绝非个例。好消息是，在加拿大安大略省，这种令人沮丧的求职体验即将大大减少。
随着安大略省就业市场竞争日益激烈，尤其是对于Z世代和千禧一代的求职者来说，压力倍增。为此，安大略省政府正在积极采取措施，以期建立一个更加透明、公平的招聘流程。本周，加拿大国家展览会（CNE）在多伦多提供 5000个就业岗位，却吸引了超过5.4万人申请——这一现象清晰地反映出当前就业市场的竞争白热化，也凸显了改革的必要性。
目前，安大略省部分地区的失业率在加拿大全国范围内位居高位。根据加拿大统计局的数据，温莎的失业率已达到12.9%。仅有曼尼托巴北部（27%）、萨斯喀彻温北部（13.1%）和纽芬兰与拉布拉多省（13.1%）的失业率高于此。相比之下，奥沙瓦的失业率为10.3%，多伦多为9.7%。
现在，安大略省政府正在着手改变。自2026年1月1日起，根据第149号法案（《2024年劳工权益保障法案（四）》）和第190号法案（《2024年劳工权益保障法案（五）》）出台的新规定，雇主发布招聘广告和与求职者沟通的方式将发生重大变化。
对于广大求职者而言，这预示着招聘流程将变得更加尊重人才、更具责任感。
接下来，让我们深入了解这些新规的具体内容。
人工智能使用需公示
你是否曾疑惑，你的求职申请到底有没有被真人审阅过？
近年来，许多雇主开始利用人工智能（AI）来筛选简历，以此决定哪些申请者能进入面试环节。虽然这项实践不会就此消失，但很快，安大略省的公司将需要对此更加坦诚。
根据第149号法案，作为安大略省《2024年劳工权益保障法案》的一部分，任何雇员人数超过25人的雇主，在发布公开招聘广告时，都必须在招聘信息中明确披露是否使用AI来筛选、评估或选择申请人。
然而，雇员人数少于25人的公司仍可豁免披露是否使用AI。
这意味着，如果你不希望求职过程完全跳过人工审核，那么在大多数情况下，你现在将能在申请前就获得必要信息，从而做出是否申请的决定。
岗位空缺需明确告知
如果你曾申请某份工作，却不确定这到底是个真实空缺还是仅仅流于形式，那么很快你将获得更清晰的信息。
根据《2024年劳工权益保障法案（五）》中的第190号法案规定，拥有25名或以上员工的雇主，在公开招聘广告中必须说明该职位是现有空缺，还是用于建立普通人才储备池。
薪资信息必须披露
在招聘广告中不披露具体薪资，这种现象司空见惯。
根据第149号法案规定，所有拥有25名或以上员工的雇主，在发布公开招聘广告时，必须包含该职位的预期薪酬或薪资范围信息。
然而，存在一个重要的例外：如果预期薪酬或薪资范围的上限超过每年20万加元，雇主则无需在招聘广告中披露薪资信息。
此外，当提供薪资范围时，最低金额与最高金额之间的差额不得超过每年5万加元。
例如，薪资范围不能是7万加元至13万加元；最高金额与最低金额的差额必须控制在5万加元以内，如7万加元至12万加元。这确保了薪酬范围清晰且不过于宽泛，有助于申请者了解实际的薪资预期。
不再强制要求“加拿大经验”
尽管这项改变主要针对加拿大新移民，但这仍然是一项意义重大的改革。
自2026年1月1日起，拥有25名或以上员工的公司将不再被允许要求申请人具备“加拿大经验”。
第149号法案明确规定：“任何发布公开招聘广告的雇主，不得在招聘信息或任何相关申请表格中包含与加拿大经验相关的要求。”
面试不再“石沉大海”
你是否经历过这样一种情况：面试了一份心仪已久的工作，感觉一切顺利，结果却再无音讯？
这种情况很快将成为历史，至少对于许多公司而言是如此。
根据第190号法案，雇员人数达25人或以上的雇主，必须在面试结束后45天内告知求职者面试结果。如果申请人针对同一份公开招聘岗位接受了不止一次面试，雇主则必须在最后一次面试结束后45天内发出通知。
此通知必须明确表明是否已做出招聘决定。通知可以通过当面、书面形式或使用技术手段（如电子邮件或视频会议平台）送达。
来源：narcity.com 封面：sigre from Pixabay
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